Inclusión y respeto del colectivo LGTBIAQ+ en el mundo laboral

Bienvenidas, bienvenidos y bienvenides al Rincón de la Psicología, un espacio donde todos los miércoles, las/os/es psicólogas/os/es de PSICARA abordamos temas y curiosidades relacionadas con la Psicología. Hoy vamos a hablar sobre las dificultades y apoyos que pueden necesitar las personas LGTBIAQ+ en el mundo laboral.

La diversidad identitaria del ser humano puede ser muy variada, desde lo que dice para los demás nuestro lugar de nacimiento hasta lo que se puede observar en la imagen física (como la altura, el tipo de vestimenta y sus colores, los complementos o formas, cortes y colores del pelo…). A lo largo de la vida, ya desde pequeñes, nos han enseñado que no vestir adecuadamente es un problema serio. Ir “desarrapado”, “desaliñado” o “poco adecuado” han sido palabras emitidas por nuestras familias para comprender que si te sales de lo que dictamina la mayoría no serás respetade de la misma manera que esa persona que sí luce normativamente.

En contextos laborales socialmente entendidos como más “serios” o más bien donde se habla de dinero como en el mundo de los negocios (“bancos” y/o empresas privadas) es importantísima la imagen “correcta”. Los trajes para los hombres, y las americanas, el peinado y el maquillaje para las mujeres son opciones que pueden ser “fáciles” de llevar para aquellas personas que las ven adecuadas para su identidad.

¿Pero qué ocurre cuando la persona no solamente no se siente cómoda con la ropa, sino que le genera disforia de género u otras discordancias?

En primer lugar, la disforia de género es entendida como los sentimientos de autorrechazo hacia imágenes discordantes o insuficientes respecto a la identidad sentida. En el caso de personas transfemeninas, una persona puede necesitar maquillarse, depilarse o usar determinados colores en la ropa para destacar sus características femeninas. En el caso de personas transmasculinas, es común que las personas sientan disforia hacia el tono más agudo de su voz (percibido como masculino) o de percibir tener una imagen más femenina al sentir una cadera más ancha respecto a los hombros y espalda.

¿Qué objetivos reales puede tener una empresa en el ambiente laboral, y qué pierde si se dan determinadas conductas entre les compañeres?

Es importante tener en cuenta que si estás leyendo este artículo y también tienes un equipo laboral con alguna persona LGTBIAQ+ a tu cargo puede que se encuentre con retos extra que afrontar psicológica y socialmente.

Puede que probablemente, exista un cuello de botella bastante grande en el que personas LGTBIAQ+ ni siquiera lleguen a mandar solicitud o la selección de personal les descarte por no querer tener a personas trans de cara al público en su empresa.

Por otro lado, en el caso de fábricas donde se trabaja en cadena y se tiene que compartir espacios con personas sin disidencias de género. Las personas del colectivo pueden verse expuestas a recibir bromas sexistas con palabras como maricón, machorro o travelo provocando el abandono del puesto laboral rápidamente. Ya que, además, suele ser muy

común preferir escapar del puesto en el que te discriminan, antes que luchar por respeto y sentir el dolor que supone ser atacade por tu propia identidad incluso cuando tampoco tienes el respeto de tu familia.

En el desarrollo evolutivo de una persona trans, es ampliamente conocido que cuando se hace un tránsito de identidad sexual de joven suele pasar por dificultades de apoyo, lejanía o rechazo familiar. A nivel social, se viven dificultades para poder expresar la verdadera identidad y es común que el menor viva discriminación dentro del colegio o el instituto. Por lo que, si en la adultez tampoco fomentamos la inclusión en el mundo laboral, el contexto está rechazando al colectivo en todas las etapas de su vida.

Por lo que sí, además, como responsables de equipos no fomentamos una política visible de los derechos básicos al colectivo LGTBIAQ+, en la que la organización explicite aceptación, respeto y consecuencias hacia la falta de estos derechos; los problemas psicológicos y laborales seguirán minando la existencia de las personas trans y disidentes una vez más.

¿Qué puede hacer la empresa para ayudar a la persona disidente a sentirse y vivir como una igual dentro del contexto?

Pues como todo protocolo puede comenzar un proceso de información, evaluación e intervención sobre esta problemática.

En primer lugar, establecer un proceso de información y sensibilización procedente de múltiples protocolos ya existentes en el mundo laboral para formar y aplicar en sus equipos. Luego, establecer criterios de evaluación con encuestas y medidas concretas sobre el posible sexismo, intolerancia o prejuicios que pueda haber dentro de la organización. Hacer una propuesta de cambios y consecuencias tras la evaluación y comenzar a llevarlos a cabo. Esos cambios puede que probablemente tengan que ver con incluir formaciones y nuevas normas más explícitas sobre cómo asegurar una convivencia respetuosa con personas LGTBIAQ+.

Para poder mantener la conciencia sobre la necesidad de estas políticas en los ambientes laborales y mantener el respeto al colectivo de forma continuada, se pueden incluir en los espacios físicos de la organización desde símbolos como las banderas trans o LGTBIAQ+, carteles informativos con la cantidad de países con políticas de persecución LGTBIQ+ actuales en 2025, así como, relatos de personas reales y lugares de persecución de personas LGTBIAQ+ españolas.

¿Y tú, qué perspectiva tienes ahora sobre este artículo? Los armarios y el ocultamiento sólo generan más vergüenza y miedo, sin ser visibles no podremos demostrar el valor que tenemos.