Un repaso por la trayectoria profesional de Ricard Parés Flaviá, un legado de excelencia empresarial
Ricard Parés Flaviá, co-fundador y actual administrador de DPS Consultores, ha forjado una destacada carrera profesional que abarca casi tres décadas en el ámbito empresarial y legal. En el año 1995, junto con dos colegas, decidió establecer la empresa DPS CONSULTING, con la determinación de atraer a los mejores clientes. Este emprendimiento comenzó en un local desocupado perteneciente a la familia de su esposa, que transformaron en su primer despacho. Desde entonces, la empresa ha superado todas las expectativas iniciales.
La sociedad, originalmente compuesta por tres socios, se redujo a dos en sus primeros años, siendo Ricard Parés Flaviá y Juan Seixas los responsables de dar forma y consolidar el proyecto a lo largo de estas casi tres décadas de experiencia. A pesar de la destacada trayectoria en el ámbito legal y empresarial, Ricard Parés Flaviá confiesa que el mundo del derecho no fue su vocación inicial. Su inclinación apuntaba hacia sectores como el periodismo o las ciencias económicas y empresariales. No obstante, la vida lo condujo hacia el camino del derecho, donde su experiencia y formación jurídica se volvieron esenciales para emprender la aventura de las sociedades de recobro de impagados.
La especialización en el campo legal se convirtió en una consecuencia natural de la experiencia previa y la necesidad de enfrentarse a los desafíos que implica la gestión de sociedades de recobro. La complejidad del sector, donde los resultados óptimos son esenciales pero la gestión sin conflictos con los deudores es igualmente crucial, ha sido un factor motivador en la carrera de Ricard Parés Flaviá.
A lo largo de su carrera, Ricard Parés Flaviá ha estado involucrado en proyectos significativos que han contribuido al crecimiento y consolidación de DPS Consultores. Los primeros clientes, provenientes de los sectores energético y financiero, marcaron los inicios del proyecto empresarial y generaron una gran satisfacción. Con el tiempo, la empresa ha atraído a una variedad de clientes que han contribuido a consolidar su liderazgo en el sector.
En la actualidad, Ricard Parés Flaviá desempeña el rol de administrador y es dueño del 50% de las acciones de DPS Consultores. Sus responsabilidades se centran en funciones organizativas, donde aporta su vasta experiencia acumulada a lo largo de los años. Sin embargo, reconoce humildemente que el personal actual de la empresa posee una preparación y habilidades excepcionales, lo que ha llevado a una reducción progresiva de su papel. Ante este escenario, se vislumbra un inevitable relevo generacional en el horizonte.
Reflexiones de Ricard Parés Flaviá sobre la igualdad de género en el mundo laboral
En lo que respecta a las medidas gubernamentales que se perciben como más relevantes en la promoción de la igualdad de género en el ámbito laboral, Ricard Parés Flaviá explica que una regulación normativa significativa es la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, de Igualdad Efectiva entre Mujeres y Hombres (LOI).
Esta legislación establece de manera clara que, con el propósito de materializar el derecho constitucional a la igualdad, las autoridades públicas deben implementar acciones específicas a favor de las mujeres para corregir situaciones evidentes de desigualdad en comparación con los hombres. Ricard Parés Flaviá explica que tanto personas físicas como jurídicas privadas tienen la facultad de adoptar estas medidas en términos semejantes, siendo posible su implementación mediante la negociación colectiva, según lo estipulado en el artículo 11.2 de la LOI.
Adicionalmente, la obligación de negociar un plan de igualdad puede surgir a partir del convenio colectivo pertinente o por disposición de la autoridad laboral, en casos donde se haya acordado en un proceso sancionador. Esta medida se presenta como una alternativa a posibles sanciones derivadas de incumplimientos empresariales graves en materia de igualdad de trato, según lo dispuesto en el artículo 45.3 de la LOI. En empresas no sujetas a estas obligaciones, la elaboración de planes de igualdad es voluntaria, si bien se recomienda su adopción por las ventajas asociadas en términos de responsabilidad social corporativa, previa consulta con la representación legal de los trabajadores.
Estos planes de igualdad deben contemplar objetivos específicos de igualdad para la empresa, estrategias y prácticas para alcanzarlos, así como sistemas eficaces de seguimiento y evaluación. Aunque deben abarcar la totalidad de la empresa, tienen la flexibilidad de incluir acciones especiales adaptadas a las características particulares de un determinado centro de trabajo, concluye Ricard Parés Flaviá.
